1.1并购交易中员工劳动关系发生转移的常见情形

并购交易区分股权并购与资产并购。资产并购中往往伴随着员工劳动关系的转移。

股权并购有可能不涉及员工劳动关系的转移。根据《劳动合同法》第三十三条和三十四条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，目标公司的股东变更，原则上并不影响目标公司与员工之间的劳动合同的履行。但是，如果股权交易之前或之后，还涉及关联企业之间的业务重组、剥离等，也有可能涉及员工劳动关系的转移。

综上，并购中员工劳动关系转移的情形可能包括：

(1)资产并购交易中，卖方员工伴随资产一并转入买方公司；

(2)股权并购交易中，在交易完成前进行业务重组，卖方其他关联主体的相关员工转入至目标公司，纳入并购范围；

(3)股权并购交易中，在交易完成前进行业务剥离，目标公司的部分员工转出至卖方其他关联主体，不纳入并购范围；

(4)股权并购交易后，买方内部进行重组，目标公司的特定员工转移至买方的其他关联主体。

需要注意的是，无论上述哪种转移情形，都有可能涉及到为并购交易专门新设公司实体（例如出于买方避免承担目标公司潜在历史责任的考虑，或新设主体更易于后续进行重组或出售的考虑）并接收员工的情况。在此情况下，员工劳动关系转移前，需要完成设立接收主体、开立银行账户和社保账户、准备好内部工资发放系统和人力团队等工作，以确保转移当月员工的发薪和社保缴纳能够顺利衔接。

1.2劳动关系转移的基本法律规则

以员工同意为原则：在中国法下，员工的劳动关系并不会“自动”随着资产或业务的转移而发生转移。所谓劳动关系的转移，实质上是解除与原用人单位的劳动关系、与新的用人单位建立劳动关系的过程，需要符合关于劳动关系解除的基本规则。劳动关系转移相较于劳动关系解除的特殊之处在于，劳动关系转移通常是基于公司间的整体安排（而不是个人原因），且基于员工的同意（即以协商一致作为员工与原用人单位的劳动关系的解除路径，而不是以用人单位单方解除或员工单方辞职作为解除路径）。

员工不同意转移意味着什么：如果员工不同意将劳动关系的主体变更为新的用人单位，则新的用人单位将无法强制与其建立劳动关系，其与原用人单位的劳动合同会继续处于有效存续的状态。在此情况下，原用人单位是否有权对其劳动合同的内容进行变更（例如调整工作岗位），甚至单方解除劳动合同，取决于是否存在和满足法律上关于调岗和单方解除劳动关系的情形和条件。例如，是否存在《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”的条件、第四十一条规定的“经济性裁员”的条件或第三十九条规定的员工存在过错的特殊情形。

1.3工作年限/司龄：继承或支付经济补偿的安排

如上所述，劳动关系转移的实质是解除原劳动关系，建立新劳动关系。在公司主动提出的协商一致解除劳动合同的情况下，根据《劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。法定的经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付（受限于基数和年限的上限、2008年前后分段计算等具体规则）。

与员工在原用人单位的工作年限/司龄相关，该等支付经济补偿金的义务存在特别规定：

并购交易中的员工转移，通常属于上述“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。基于上述规则，可以通过合并计算工作年限的方式，来替代原用人单位在转移时支付经济补偿金的法定义务。因此在实践中，并购交易中的员工转移通常有以下方案：

从并购成本角度，方案二相当于将当下实然性的成本转化为一种未来或然性的成本，未来员工从新用人单位离职不一定是基于需要支付经济补偿金的情形；同时，方案二将原用人单位的成本（对应原有司龄）转嫁给了新用人单位。作为并购交易中的一个事项，买卖双方需提前协商确定，是在交割之前还是之后完成劳动关系的转移，是采取继承还是买断司龄的方案，相关成本由哪一方承担，以及具体的承担方式和金额等内容。

当然，交易双方在处理员工司龄时，除了考虑成本分担，也需作为整体转移方案的一部分取得员工的同意，相关安排通常需要在劳动关系转移的相关协议中予以明确约定。

此外，对于股权并购交易中不涉及劳动关系转移或解除的情况，即在仅涉及目标公司股东变化的情况下，实践中也有可能出现员工主动要求公司“买断”此前的工作年限、支付经济补偿金的诉求。就该等诉求，如上所述，根据《劳动合同法》第三十三条和第三十四条的规定，目标公司变更股东或发生合并、分立等情况，劳动合同均应继续履行，因此并不涉及司龄买断或者支付经济补偿金的问题。但在实践中，为了维持企业控股权变更过程中员工的稳定性，或者是目标公司所在集团过往或当地其他企业存在类似操作的情况下，交易各方也可能会合理考虑并满足员工的相关诉求。

1.4如何在劳动关系转移中取得员工同意

在涉及劳动关系转移的交易中，如何能尽量取得员工的同意，提升员工的转移意愿，或者说提高批量转移的“签约率”，是非常重要的问题。

一般而言，交易各方会考虑采取必要的激励手段，促使员工同意转移，例如尽量控制方案本身给员工带来的不利影响、支付经济补偿/继承司龄、针对全体人员的签约奖/速签奖、针对关键员工的留用奖/项目绩效奖、新公司的平台吸引力和职业发展承诺、薪酬福利水平的提升或承诺等。

有的时候，交易方也会考虑对拒绝转移的个别员工采取必要且合法的保障措施，比如在满足法定条件下的单方调岗或解除方案。该等保障措施的目的并非是摆脱不配合转移的员工（除非公司在转移计划之外另有减员计划），而是施加反向激励、促使员工在利弊权衡之后同意转移。需要注意的是，保障措施的使用除了受到合法性的严格限制外，还需要考虑必要性和匹配度，应该在适当范围内谨慎采取。

1.5劳动关系转移中的重点关注事项

在劳动关系转移的处理过程中，我们建议交易各方关注如下事项，做到合法合规，并降低出现员工争议的风险：

(1)协议形式：并购中的劳动关系转移，通常会采取“劳动关系转移协议+新劳动合同”的形式。劳动关系转移协议一般由新旧用人单位和员工三方签订，新的劳动合同由新用人单位和员工签订。

(2)协议内容：劳动关系转移协议中，通常需明确原劳动关系于某日解除、继承工作年限/支付经济补偿的方案、新用人单位与员工将签订劳动合同等内容。新的劳动合同通常会遵循新用人单位的劳动合同模板。

(3)生效时点：劳动关系转移协议中约定的原劳动合同的解除时点，与新劳动合同的生效时点，通常需无缝衔接。

(4)原劳动关系下员工诉求的处理：从转出方的角度，通常会要求在劳动关系转移协议中包含免责条款，要求员工确认对原公司没有待决争议和诉求，并明确转移后再发生的任何争议或责任与转出方无关。从接收方的角度，也可以要求明确，员工在原单位期间发生的任何诉求或责任，均由原单位承担，与新单位无关。如果双方已知存在某些员工责任和争议，建议在转移前进行评估和测算、明确责任承担方式，以避免形成转移的阻力或后续的潜在争议。

(5)司龄是否继承：详见1.3。

(6)劳动合同次数是否继承：鉴于劳动法下有两次以上固定期限劳动合同后再续签需签订无固定期限劳动合同的要求，各方应考虑在转移后是否继承在转移前的劳动合同次数，并在新劳动合同的期限设定上予以体现。

(7)新劳动合同的期限：如选择继承原单位的劳动合同次数，则新劳动合同的期限通常会约定为（1）原劳动合同未履行完的剩余期限（可明确约定本次转移不构成一次续签），或（2）按新单位的惯例开始一个新的完整期限（例如两年期或三年期的合同，可能构成一次续签）。

(8)竞业限制的处理：对于与原单位签订了竞业限制协议/条款的员工，建议在劳动关系转移协议中明确，（1）与新单位建立劳动关系不视为对原单位的竞业限制义务的违反，（2）与原单位的竞业条款是否仍继续有效。员工转移后即属于从原公司离职，假设在竞业期限内又加入了新公司之外的第三方公司，如该等第三方公司与原公司存在竞争，原公司是否仍希望保留追究其违约责任的权利。新单位也可以考虑是否与重要员工签订新的竞业限制协议/条款。